Durante años, la paga extraordinaria ha sido vista como un bono especial de verano o una gratificación navideña. Esta percepción, alimentada por la cultura popular y algunas narrativas empresariales, ha llevado a muchos a pensar que se trata de una generosidad del empleador o una recompensa ligada al rendimiento o la lealtad. Pero esto no podría estar más alejado de la realidad legal.
Desde un punto de vista jurídico, la paga extraordinaria es un derecho básico y obligatorio de toda persona trabajadora. No es un ingreso adicional condicionado ni una cortesía de la empresa. Lo establece el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores como un componente fijo y exigible del salario anual, que debe pagarse independientemente del tipo de contrato, jornada laboral o puesto.
Esta retribución adicional no puede quedar a discreción del empleador ni ser renunciada por el trabajador. Su omisión constituye una infracción grave, de acuerdo con el artículo 7.6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). En otras palabras, su pago no es opcional, es una obligación legal.
La ley indica que cada trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año. Sin embargo, en muchos casos se opta por prorratearlas en las doce nóminas mensuales, lo que ha generado el mito de que no todos los empleados tienen acceso a ellas. En realidad, lo único que cambia es la forma en que se recibe ese dinero: en un solo pago o dividido mes a mes. Pero el derecho sigue existiendo y la cantidad total anual es la misma.
También es incorrecto pensar que los contratos temporales no incluyen este derecho. El artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados con contrato temporal tienen los mismos derechos que el resto, incluyendo el acceso a pagas extraordinarias. Incluso si el contrato finaliza antes de que se haya devengado toda la paga, la empresa debe abonar la parte proporcional en la liquidación, según el artículo 49.1.c) del mismo estatuto.
Otro error común es creer que si el contrato no menciona explícitamente las pagas extraordinarias, la empresa no está obligada a pagarlas. La ley es clara: salvo que el convenio permita su prorrateo, el empleador sigue teniendo la obligación de cumplir con este pago, esté o no reflejado en el contrato.
Desde el punto de vista fiscal y de la Seguridad Social, las pagas extraordinarias forman parte de la base de cotización y están sujetas al IRPF. Esto refuerza su condición de salario, alejándolas definitivamente de la categoría de gratificaciones voluntarias.
En resumen, la paga extraordinaria no es un privilegio ni una tradición del pasado. Es un derecho estructural dentro del marco laboral español, con implicaciones legales, fiscales y de seguridad social. Desmontar los mitos que la rodean es fundamental para garantizar la equidad, la dignidad y la protección efectiva de los trabajadores.
